在工作场所使用人工智能时不要忘记考虑GDPR

申请新工作时，求职者很可能会发现使用招聘过程中的某些时候会使用人工智能(AI)工具。新的招聘业务和技术正在进入市场，与候选人建立完全自动化的初始对话，以帮助他们找到适合其技能的合适空缺，从而为申请人和招聘人员节省时间。

简历筛选也变得越来越普遍，使用AI筛选和跟踪工具来快速分析简历，以确定个人是否具有担任该职位所需的资格和经验-例如，据说汉堡连锁店“五个家伙”正在利用这种技术。

联合利华(Unilever)最近宣布成为代替头条新闻的头条新闻，它使用AI系统来分析视频采访，而不是人类招聘人员。候选人在手机或笔记本电脑上记录面试，系统从视频中扫描候选人的语言，语调和面部表情，并根据被认为表明联合利华工作成功的特征评估他们的表现。

但这不仅仅是企业正在使用AI和人员分析的招聘阶段–绩效管理是另一个目标领域。亚马逊是这项指控的领导者–该公司在美国获得了两项腕带专利，用于跟踪工人在仓库中的表现，这意味着如果员工将产品放置在错误的地方或附近，他们会收到一点“嗡嗡声”。库存位置。

还据称，当员工的生产力(或缺乏生产力)保证时，亚马逊会使用计算机系统自动向员工生成警告或解雇。

这种技术给雇主带来的好处是无数而清晰的，包括节省成本，提高效率以及消除人们无意识的偏见和偏见。但是，在工作场所使用AI受到了严格的审查，并提出了严重的道德和法律问题，包括AI本身是否可能实际上存在偏见。