教育新闻网它们是学术手册中最古老的规则：晋升和任期。在许多方面，他们都支持学术结构。但随着关于高等教育需要更加公平和致力于正义、公平、多样性和包容性(绝地)问题的对话比比皆是，我们现在需要进行最艰难的对话：这对维护不平等的结构意味着什么。
在全球范围内，高等教育的领导者都在谈论将多样性声明作为求职的强制性部分。我们已经参与了这次对话，呼吁就如何阅读和评估多样性声明制定标准和培训。但是，仅在候选人申请职位时要求提供多样性声明就足够了吗?我们如何确保这不仅仅是另一个复选标记，进一步将多样性工作进一步孤立到招聘过程中?我们提出了高等教育的重大结构性转变：改革晋升和任期以集中绝地。
谈论任期和晋升改革可能听起来像是让教职员工发怒的最可靠方法，但这应该是一个包容性的过程，它是一个呼唤而不是呼唤的过程。那么，这看起来像什么?
1) 继续坚持从招聘到教师日常工作的多样性声明原则
我们应该通过将其多样性声明的原则融入他们每天正在进行的工作中来创建一个从申请人申请工作开始的连续统一体。大学必须花时间开发创造性的解决方案来改变学术结构，并且必须向教职员工和学生传授如何进行结构变革，以维护绝地价值观。
正如我们在如何撰写有效的多样性声明的建议中所建议的那样——教师需要知道学术结构如何加强和概括不平等和不平等，以及我们如何能够单独和集体减轻和消除结构性种族主义。我们需要能够为学生站出来的教师，他们创造更多机会，利用他们的资源来帮助其他资源较少、不了解潜规则或不知道如何驾驭学术界的人。
教师应该优先考虑平等而不是平等。他们应该确定新的人才库，并弄清楚公平需要哪些资源。他们应该为那些不在“餐桌”旁的人发声。他们应该挑战用于招聘、录取和选择的标准，特别是当他们注意到一种不会导致多样性的选择模式时。
为了支持这一重大转变，应为教师提供研讨会、培训、个人指导和其他资产，例如通过亚利桑那州立大学 星巴克全球学院等举措提供免费在线课程。例如，关于包容性教学法、如何为您的教学大纲提供认识论视角或开明指导的研讨会可能会促进对绝地工作不太熟悉的教师在这些领域的一些思考。机构可以通过在年度绩效评估中提供奖金和追究个人责任来激励员工和教职员工参与这些培训，如下所述。
在这个阶段需要强调的是，这种结构性转变 并不是对学术自由的冒犯， 也不是要求改变教学大纲、研究重点或教学。相反，它提供了一种新的方式来思考已经完成的工作。
2. 确保多元化工作是持续的和负责任的
有很多方法可以确保多样性工作的持续进行和负责——这里只是其中的几个：
邀请晋升和任期候选人提交一份多元化声明，让他们有机会反思他们在任教期间所从事的绝地工作。这是一个让教师为支持机构内部、学生和他们自己的工作多样性所做的大量无形劳动变得可见并获得赞誉的机会。教师可以专注于他们如何在教学、研究、指导和服务中将绝地价值观付诸实践。
要求候选人在其材料的每个部分中解决多样性问题，反思他们在绝地空间中的教学、研究和服务方面所做的事情。在这个模型中，候选人将被要求将他们的思考融入他们的个人陈述中，而不是起草一份单独的多元化声明。
将有关多样性的问题作为学生对课程的评估的一部分。这增加了另一层评估，增加了问责制并为教师和学生的成长创造了机会。学生的反馈为课堂教学提供了重要的视角。除了帮助改进教学外，学生的反馈还揭示了有关校园环境的信息，并可以为以学生为中心的多元化、公平和包容 (DEI) 计划提供指导，这些计划可以作为课外活动，也可以融入课程。
这种结构性转变必须伴随着对所有招聘委员会的强制性培训，以了解如何阅读和评估这种晋升和任期材料的变化。院系和委员会应决定采取哪条途径，如何与候选人沟通，以及是否将这些材料包括给外部评审员。
最后一件事：不要将 Bipoc 学者排除在此过程之外
虽然有人说黑人、土著和其他有色人种 (Bipoc) 不应承担修复压迫他们的系统的负担，但试图在没有他们参与的情况下修复系统是不切实际的、不切实际的和排他性的。Bipoc 个人不能被排除在这项工作之外，因为他们比同事更了解这项工作。他们必须成为确保改革奏效的指南。此外，对于许多研究种族和种族主义的 Bipoc 学者来说，与多样性、公平和包容相关的机会的繁荣应该是一个繁荣。用资源雇用学者担任新职位只会继续将 Bipoc 排除在高等教育的权力职位之外。一些教师在绝地方面处于领先地位，而这些主要是 Bipoc 的教师应该获得在该领域领导的机会，
